6 vinkkiä rekrytoijalle – Näin löydät oikean tekijän oikealle paikalle!

Onnistunut rekrytointi on äärimmäisen tärkeää ja hyvin hoidettu rekrytointiprosessi lisää mahdollisuuksia hyvän työntekijän löytämiseen. Tavoitteena on aina löytää työntekijälle sopiva tehtävä ja työnantajalle mahdollisimman hyvä työntekijä.

Turhan usein rekrytoitaessa pohjatyötä ei ole tehty huolella ja prosessissa kiirehditään liikaa. Rekrytointi on aina strateginen hetki, jossa voidaan lähteä hyvin eri suuntiin riippuen haettavasta tehtävästä ja sen painotuksista. On tärkeää tietää millaisella profiililla uutta työntekijää lähdetään etsimään ja toimenkuva tulee miettiä huolella, jotta jo hakuvaiheessa pystytään antamaan potentiaalisille hakijoille tarvittavia lisätietoja. Näin luodaan ammattimainen ja kiinnostava kuva työnhakijoille.

Hakuprosessi voi olla hyvinkin pitkä ja päätöksenteon jälkeen alkaa työntekijän perehdytys. Virherekrytointi voi tulla yrittäjälle kalliiksi, jos valittu työntekijä ei sovellukaan tehtäviin. Meidän rekrytointipolkumme johtaa tarvekartoituksen kautta hakuprosessiin ja haastatteluihin sekä edelleen ehdokkaiden esittelyihin ja tarvittaessa arviointeihin. Lue lisää Go Onin rekrytointiprosessista sekä käyttämistämme soveltuvuusarvioinneista. Lopulta asiakas valitsee omiin tarpeisiinsa sopivimman henkilön.

Lue Go On Kouvolan yrittäjä Johanna Ahtiaisen vinkit onnistuneeseen rekrytointiin

1. Ota aikaa

Rekrytointiprosessi voi viedä aikaa useamman kuukauden. On aivan realistista, että talon ulkopuolelta valitun henkilön aloittaminen venyy jopa kolmen kuukauden päähän.

2. Oman organisaation läpikäynti

Löytyykö talon sisältä osaajaa tehtävään? Sisäisten urapolkujen kehittäminen on tärkeää osaajien sitouttamista. Lisäksi on hyvä miettiä, onko organisaation kaikki osa-alueet viilattu palvelemaan yrityksen strategiaa parhaalla mahdollisella tavalla, ja voiko esimerkiksi korvaavan rekrytoinnin kohdistaakin eri osaan organisaatiota.

3. Henkilöprofiilin määritys

A Koulutuspohjan määritys:
Onko oman henkilöstön koulutuksessa osaamisvajeita, joita uudella henkilöllä voitaisiin täydentää?

B Ammatillisen osaamisen määritys

Millaista ammattiosaamista uudella henkilöllä pitäisi olla?

C Persoonan määrittely:

Käytämme SHL:n arviointimenetelmiä, jotka perustuvat 20 erilaiseen kompetenssiin. Vaikka arviointeja ei käytettäisi rekrytoinnissa, pitäisi määritellä, mitkä ovat palkattavan henkilön tärkeimmät kyvyt.

D Organisaation omat arvot:

Miten haettava henkilö istuu omien arvojensa osalta joukkoon?

4. Toimenkuvan määritys

Mikä on palkattavan henkilön toimenkuva ja mitkä ovat hänen päätehtävänsä työssä? Mihin kohtaan organisaatiota tehtävä sijoittuu, ja mitkä ovat esimies-
ja raportointivastuut?

5. Määrittele palkkaus

Mikä on tehtävän palkkarakenne? Onko kyseessä kiinteäpalkkainen vai provisiopalkkainen tehtävä? Onko palkkataso realistinen suhteessa henkilöprofiilin määrityksiin?

6. Avainhenkilöiden valinta

Sitouta oikeat henkilöt organisaatiosta rekrytointiprosessiin. Perinteisesti rekrytoinnin on hoitanut esimies. Nykypäivänä on tavallista ja tehokasta, että mukaan tulee mahdollinen tuleva kollega oman henkilöstön joukosta.